Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et vise l’obtention de :

• Un titre ou un diplôme enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
• Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
• Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche, 
• Une certification ou qualification professionnelle visée dans le cadre de l’expérimentation associant des actions de validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article 11 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et vise l’obtention de :

• Un diplôme d’État,
• Un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

1.Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (26 ans - 1 jour) ;

2. Les demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus ;

3. Sans limite d’âge :

Pour les personnes bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;

ou

Ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).

1. Les jeunes de – de 16 ans (âgés d'au moins 15 ans) :si l'âge est atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l'année civile, ayant accompli la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire (collège).

* Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation.

2. Les jeunes de 16 ans à 29 ans révolus (30 ans - 1 jour)

3. Apprentissage jusqu'à 35 ans révolus (36 ans - 1 jour) si :
- L'apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
- Le précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de la volonté de l'apprenti ou pour inaptitude physique (constatée par la médecine du travail).
*Il ne doit alors pas s'écouler plus d'un an entre les 2 contrats.
 

4. Apprentissage sans condition de limite d'âge
Il n'y a pas de limite d'âge pour conclure un contrat d'apprentissage si :

- L'apprenti est reconnu travailleur handicapé (RQTH);
- L'apprenti a un projet de création ou de reprise d'entreprise supposant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre sanctionnant la formation suivie ;
- L'apprenti est un sportif de haut niveau.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu à tout moment dans l’année. 

A noter que la date de début d’exécution du contrat est celle à laquelle commence à s’exécuter réellement le contrat. Cette date correspond au début de la formation théorique en CFA ou de la formation pratique chez l’employeur.

La durée du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois que le contrat soit à durée :

• Indéterminée (CDI) avec action de professionnalisation en début de contrat ;
• Déterminée (CDD) ;

Par accord de branche la durée de la formation peut être allongée au-delà de 25% de la durée du contrat et la durée du contrat peut être portée jusqu’à 24 mois.

La durée peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les publics dit de « Nouvelle chance » (public prioritaire) :

• A pour effet d’allonger la durée de la formation, calculée en pourcentage, de celle de l’action de professionnalisation ;

1. A durée limitée  

La durée du contrat est de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum.

2. En CDI

La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l'apprenti prépare pour obtenir sa qualification.

*La durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l'apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou réduite). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l'employeur et l'apprenti est conclue.

**La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l'apprenti est un travailleur handicapé ou sportif de haut niveau.

L'apprenti ou l’alternant est soumis à la durée légale du travail (35 heures / semaine) et à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

Le temps en formation est comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Les mineurs (moins de 18 ans) sont soumis à la durée légale du travail (sauf dérogations en fonction du secteur d'activité ou à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail).

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider le salarié et de veiller au respect de son emploi du temps. Il est désigné parmi les salariés qualifiés et volontaires de l'entreprise (ce peut être le chef d’entreprise lui-même).

Le tuteur doit :

• Être salarié de l'entreprise qui emploie la personne en CPRO ou à défaut le tutorat peut être faite par l’employeur ;

et

• Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le CPRO.

Un tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes à la fois (2 seulement si le tuteur est également l’employeur).

Le maître d’apprentissage assure la formation pratique de l’apprenti et l’accompagne vers l’obtention de son diplôme.

Il peut être le chef d’entreprise lui-même ou un salarié volontaire ayant :

• un diplôme du même domaine que celui préparé par l'apprenti et au moins une année d'expérience ;

ou

• au moins 2 années d'expérience dans le domaine de compétences préparé par l'apprenti.

Un maître d’apprentissage ne peut prendre en charge simultanément plus de 2 apprentis et, le cas échéant, 1 redoublant.

REMUNERATION

Pour simuler la rémunération de votre alternant rendez-vous sur alternance.emploi.gouv.fr

Sauf dispositions conventionnelles et contractuelles plus favorables, le bénéficiaire perçoit un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de son niveau de formation.

de 27% à 100% du SMIC (en Contrat d'apprentissage)

de 55% à 100% du SMIC (en Contrat de professionnalisation)

Le contrat ou l’action de professionnalisation est soumis aux règles de droit commun en matière de rupture de contrat de travail

En CDD
à l'initiative de l'une ou des parties durant la période d'essai

A l’issue de la période d’essai
- rupture d'un commun accord entre les parties ;
- rupture anticipée notamment en cas de force majeure, de faute grave ou d'inaptitude de l'alternant (constatée par la médecine du travail).

En CDI
à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou par commun accord des parties.

En cas de rupture du contrat (ou de l'action de professionnalisation) avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours suivant :
- la DREETS ;
- l’OPCO ;
- l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Pendant la période d'essai de 45 jours :

- Le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties

Après la période d'essai de 45 jours :

- Par commun accord des parties (accord écrit et signé) ;

- A l’initiative de l’employeur pour faute grave, force majeure, inaptitude (constatée par la médecine du travail) ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle ;

- A l’initiative du jeune, après sollicitation du médiateur consulaire au préalable et respect d’un préavis ;

- En cas d’exclusion définitive de l’apprenti du CFA, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. L’exclusion constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- En cas de liquidation judiciaire de l'entreprise, sans maintien de l’activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité ;

- En cas d’obtention du titre ou diplôme avant la fin du contrat d'apprentissage, celui-ci peut prendre fin à l’initiative de l’apprenti à condition qu'il en est informé, par écrit, son employeur au minimum un mois avant la fin du contrat.

En cas de rupture du contrat avant son terme, l’employeur doit en informer l’OPCO et les organismes sociaux

L’alternant peut effectuer une mobilité internationale sous deux statuts :

1. soit il est mis à disposition de façon temporaire par l’entreprise établie en France auprès d’une entreprise ou d’un organisme de formation situé à l’étranger. Dans ce cas, la relation contractuelle entre l’employeur et l’alternant est inchangée. L’employeur garde sa responsabilité vis-à-vis de l’alternant (rémunération et protection sociale salariée notamment) ;

2. soit le contrat d’alternance conclu avec l’entreprise établie en France est « mis en veille » pendant la période de la mobilité. Dans ce cas, l’organisme de formation ou l’entreprise du pays d’accueil devient seul responsable des conditions d’exécution du contrat, qui sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil.

QUEL FINANCEMENT ?

Pour en savoir plus
sur les modalités et
niveaux de prise en
charge, rendez-vous
sur le site
www.opcomobilites.fr,
rubrique «Financer mes formations».

L’OPCO prend en charge le coût de la formation (dans la limite du niveau de prise en charge déterminé par les branches).

Les niveaux de prise en charge annuelle (NPEC) de toutes les branches  relevant d’OPCO Mobilités et de l’ensemble des formations ouvertes à l’apprentissage sont accessibles depuis les référentiels de France Compétences.

A défaut de NPEC il convient d’appliquer la valeur d’amorçage Base forfaitaire annuelle.

L’aide exceptionnelle accordée aux employeurs pour l’embauche d’un alternant en CPRO a été supprimée par le décret n° 2024-392 du 27 avril 2024, publié au journal officiel le 28 avril 2024.

Cette mesure s’applique aux CPRO conclus à compter du 1er mai 2024.

L’aide à l’embauche d’un alternant s’applique aux CPRO conclus jusqu’au 30 avril 2024 inclus.

L’aide forfaitaire de France Travail (AFE) est destinée aux entreprises qui embauchent des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, en CPRO.

L'aide accordée par l’Agefiph pour les entreprises embauchant un alternant en situation d’handicap.