Ce décret a pour objet de préciser les modalités d’application de l’article 193 de la loi de finances pour 2025 qui prévoit la création d’un dispositif spécifique d'activité partielle, dénommé “activité partielle de longue durée rebond” (APLD-R), destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable à condition que celle-ci ne soit pas de nature à compromettre leur pérennité. 

Ce dispositif adapte les principes du mécanisme d'activité partielle de longue durée (APLD) mis en place lors de la crise Covid.

En bref

Le décret définit le contenu de l’accord collectif ou du document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu formalisant la demande d’entrée dans le dispositif. 

Il précise également la nature des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle qui doivent être pris par les employeurs. 

Ce texte prévoit, en outre, les paramètres de mise en œuvre du dispositif : 

  • Durée de recours (six mois renouvelables dans la limite et de 24 mois consécutifs dont seulement dix-huit mois, consécutifs ou non, permettant de bénéficier de l’allocation) 

  • Modalité (dématérialisée) de dépôt des demandes 

  • Taux d’indemnités et d’allocations respectivement versées au salarié et à l’employeur

Il désigne aussi l’autorité administrative compétente pour : 

  • Accorder ou refuser la mise en œuvre de l’APLD-R et son renouvellement ainsi que le paiement de l’allocation adossée au dispositif, à destination de l’employeur 

  • Ordonner le recouvrement de cette allocation, le cas échéant

En dernier lieu, il est à noter que le cumul du dispositif d’APLD-R avec le dispositif d’activité partielle de droit commun sur une même période et pour un même salarié est interdit. 

Le bénéfice de l'allocation d'APLD-R au profit des employeurs est notamment conditionné à la prise et au respect d'engagements concrets par l’employeur en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. 

Pour ce faire, le décret prévoit des mesures contraignantes et/ou incitatives ainsi qu’un contrôle accru de l’administration.

Pour rappel, la demande de l’APLD-R prend la forme d’un accord collectif ou d’un document unilatéral (pris en application d’un accord de branche étendu) adressé à l’autorité administrative. 

Des mesures contraignantes et/ou incitatives en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle

D'une part, des mesures à caractère obligatoire doivent être prises afin de mettre en place l’APLD-R. Figurent entre autres : 

  • Un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche 

  • Les besoins de développement des compétences de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche 

  • La réduction maximale de l'horaire de travail 

  • Les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle : ces engagements ont pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement de compétences susvisés

  • Les conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)

L’employeur a donc une obligation d’information spécifique à ce dispositif, relative aux engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, auprès des salariés concernés (article 7 du décret). 

D’autre part, le placement en APLD-R des salariés par l'employeur engage le versement, par l’employeur, d'une indemnité horaire au salarié à hauteur de 70 % de sa rémunération horaire brute. 

En contrepartie, l'employeur percevra une allocation, dont le montant est fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié. La rémunération maximale prise en compte pour ces calculs est de 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Le taux minimum est de 9,40 euros sauf notamment lorsque le salarié "est en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation."

Enfin, l’indemnité horaire versée au salarié est portée à 100 % de son salaire horaire net si celui-ci réalise des actions de formation pendant durant ses "heures chômées". 

Cette disposition est une évolution au regard de l’APLD instaurée durant la crise sanitaire, elle incite les salariés à se former durant les heures non travaillées au titre de la réduction de leur activité. 

A noter : la réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40 % (et 50 % lorsqu’une situation économique particulière le justifie si un accord le prévoit) de la durée légale de travail, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
 

Des mesures de contrôle et de recouvrement dans une logique de "responsabilisation" des entreprises

Dans un premier temps, le bénéfice de l’APLD-R est admis par l’autorité administrative pour une durée de 6 mois. L’employeur peut adresser une demande de renouvellement, d’une durée de 6 mois maximum, tant que le bénéfice de ce dispositif ne dépasse pas 24 mois. 

Sur cette période maximale de 24 mois, l’allocation peut être perçue par l’employeur uniquement sur 18 mois (consécutifs ou non). 

Avant l’échéance de l’autorisation de l’APLD-R (6 mois), l’employeur doit adresser à l’autorité administrative un bilan final portant sur les mesures exposées ci-avant. 

Aussi, pour chaque demande de renouvellement, l’employeur devra transmettre : 

  • Un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche 

  • Un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (article 14 du décret) 

  • Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif

Enfin, avant l’échéance d’application du dispositif, l’employeur adresse à l’autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. 

Ce bilan est accompagné d’une présentation des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, le cas échéant, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

Conclusion :

L’APLD-R se distingue de l’APLD par la durée (moindre) du bénéfice potentiel de ce dispositif et le contrôle accru de l’autorité administrative sur l’utilisation de l’allocation notamment en matière de respect des engagements en matière de formation professionnelle des salariés concernés ; le licenciement ou le non-respect de la réduction maximale du temps de travail étant déjà sanctionnés par l’APLD.